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Nr. 5194568
Ausbildung
Ausbildungsvergütung
Jeder Auszubildende hat Anspruch auf eine Ausbildungsvergütung. Das Berufsbildungsgesetz spricht von einer "angemessenen" Vergütung und legt fest, dass diese nach dem Lebensalter des Auszubildenden so zu bemessen ist, dass sie mit fortschreitender Berufsausbildung, mindestens aber jährlich, ansteigt (§ 17 Abs. 1 BBiG). Die genaue Festlegung der Ausbildungsvergütung ist Sache des Ausbildenden und des Auszubildenden. Dabei sind folgende Grundsätze zu beachten.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist eine Vergütung angemessen, wenn sie für den Lebensunterhalt des Auszubildenden eine fühlbare Unterstützung bildet und zugleich eine Mindestentlohnung für die Leistung eines Auszubildenden darstellt.
Welche Richtwerte sind zu beachten?
Mit dem neuen Berufsbildungsgesetz vom 1. Januar 2020 ist eine Mindestausbildungsvergütung eingeführt worden. Die neue Mindestausbildungsvergütung gilt erstmals für Ausbildungsverhältnisse mit Vertragsabschluss ab dem 1. Januar 2020. Die Höhe ist geregelt bis zum Jahr 2023. Danach passt sich ihre Höhe ab 2024 jährlich an die durchschnittliche Entwicklung aller Ausbildungsvergütungen an und wird durch das Bundesministerium für Bildung und Forschung jeweils im November des entsprechenden Vorjahres bekannt gegeben.
Sind Ausbildender und Auszubildender an einen Tarifvertrag gebunden, weil sie Mitglied eines Arbeitgeberverbandes bzw. einer Gewerkschaft sind, so darf die im Tarif festgelegte Vergütung nicht unterschritten werden. Ist ein Tarifvertrag vom Sozialministerium für allgemeinverbindlich erklärt worden, so sind die Tarifsätze für alle Unternehmen des Wirtschaftszweiges verbindlich.
Wenn keine Tarifgebundenheit besteht, kann bei der Vergütung in begrenztem Umfang auch nach unten abgewichen werden. In der Rechtssprechung wird davon ausgegangen, dass bei nichttarifgebundenen Vertragsparteien die vertraglich vereinbarte Ausbildungsvergütung nicht mehr angemessen ist, wenn sie die tarifliche Vergütungen um mehr als 20 % unterschreitet. Fehlt es an einer tariflichen Regelung als Maßstab, so kann auf den Inhalt eines fachverwandten Tarifs zurückgegriffen werden. Bitte sprechen Sie unsere Ausbildungsberater an, wenn Sie weitere Informationen benötigen.
Wichtig: Wenn der Arbeitgeber tarifgebunden ist, gilt die tarifvertraglich festgesetzte Höhe der Ausbildungsvergütung. Tarifverträge haben Vorrang vor der Mindestausbildungsvergütung. Ist der Ausbildungsbetrieb nicht tarifgebunden, darf er den branchenüblichen Tarif um höchstens 20 Prozent unterschreiten, jedoch nicht unter die Mindestausbildungsvergütung.
Folgende Mindestausbildungsvergütungen gelten seit 2020:
Bei einem Ausbildungsbeginn zwischen 1. Januar 2024 und 31. Dezember 2024 sind folgende Beträge für die monatliche Mindestvergütung festgelegt:
649,00 Euro brutto im ersten Ausbildungsjahr (bisher 620 Euro brutto),
766,00 Euro brutto im zweiten Ausbildungsjahr (bisher: 731,60 Euro brutto),
876,00 Euro brutto im dritten Ausbildungsjahr (bisher 837 Euro brutto),
909,00 Euro brutto im vierten Ausbildungsjahr (bisher 868 Euro brutto).
Welche Sonderfälle gibt es?
Bei einer Ausbildung im Verbund mehrerer betrieblicher Ausbildungsstätten sind die für die jeweilige Ausbildungsstätte maßgeblichen tariflichen Vergütungssätze Richtschnur für eine angemessene Ausbildungsvergütung. Die Vergütung muss dann evtl. in der Vertragsniederschrift für die jeweilige Verweildauer - erforderlichenfalls in unterschiedlicher Höhe - festgelegt werden.
Beschäftigt ein als gemeinnützig anerkannter Verein unter Inanspruchnahme von Förderprogrammen Auszubildende, die in verschiedenen Betrieben die praktische Ausbildung erhalten, so ist für die Bestimmung der Angemessenheit der Vergütung die Ausbildungsvergütung maßgeblich, wie sie im Durchschnitt in diesen Betrieben gezahlt wird. Die gezahlte Vergütung ist noch als angemessen anzusehen, wenn sie nicht unter 60 % der durchschnittlichen tariflichen Ausbildungsvergütung liegt.
Bei einer Berufsausbildung in überbetrieblichen oder außerbetrieblichen Bildungseinrichtungen muss dagegen eine Vergütung gewährt werden, die nicht mehr als 20 Prozent unter der einschlägigen Tarifvereinbarung liegen darf.
Wird die Ausbildung zu 100 % von der öffentlichen Hand finanziert, können auch Vergütungen noch angemessen sein, die erheblich unter den tariflichen Ausbildungsvergütungen der Ausbildungsbetriebe liegen.
Was gilt bei geänderten Ausbildungszeiten?
Die Abkürzung nach § 8 Abs. 1 BBiG führt nicht dazu, dass die Ausbildungsvergütung für das zweite bzw. dritte Ausbildungsjahr bereits um den Verkürzungszeitraum früher gezahlt werden muss. Es gilt die Mindestausbildungsvergütung des ersten Ausbildungsjahres.
Wer die Ausbildungszeit verlängern muss, weil die Abschlussprüfung nicht bestanden wurde, hat keinen Anspruch auf eine höhere Vergütung.
Die Auszubildenden, die eine Berufsausbildung in Teilzeit absolvieren, haben einen Anspruch auf die für ihr Ausbildungsjahr geltenden Mindestvergütungssätze. In § 17 Abs. 5 BBiG wird erstmals die Mindestvergütung für Teilzeitberufsausbildung geregelt. Die Mindestausbildungsvergütung kann entsprechend der prozentualen Verkürzung der täglichen oder wöchentlichen Ausbildungszeit unterschritten werden. Deshalb ist eine maximale Kürzung um 50 Prozent möglich.
Sind Sachleistungen und Jahressonderleistungen anrechenbar?
Sachleistungen des Ausbildungsbetriebs können in Höhe der vom Gesetzgeber festgesetzen Sachbezugswerte auf die Ausbildungsvergütung angerechnet werden. Die Vergütung darf nur nicht völlig in Sachleistungen umgewandelt werden. Mindestens 25 Prozent der Bruttovergütung sind in Geldleistung auszubezahlen.
Da die Vergütung nach § 18 BBiG monatlich ausgezahlt werden muss, fließen Jahressonderleistungen nur ausnahmsweise in die Mindestausbildungsvergütung mit ein, wenn sie vertraglich als Gegenleistung für geleistete Arbeit vereinbart sind, monatlich ausgezahlt werden und ohne Bedingung und unwiderruflich vereinbart (z.B. nicht umsatzabhängig) sind.
Gesetzliche Zuschläge (z. B. Nachtarbeit) werden nicht auf die Mindestausbildungsvergütung angerechnet.
Die Anrechnung vertraglich oder tariflich vereinbarter Zulagen ist abhängig von
individueller vertraglicher Ausgestaltung. Keine Anrechnung erfolgt, wenn sie nicht ausnahmsweise als fester Bestandteil der Vergütung von vornherein und ohne Bedingung
vertraglich vereinbart sowie nicht monatlich gezahlt werden.
