Jeder Auszubildende hat Anspruch auf eine Ausbildungsvergütung. Das Berufsbildungsgesetz spricht von einer "angemessenen" Vergütung und legt fest, dass diese nach dem Lebensalter des Auszubildenden so zu bemessen ist, dass sie mit fortschreitender Berufsausbildung, mindestens aber jährlich, ansteigt (§ 17 Abs. 1 BBiG).
Die genaue Festlegung der Ausbildungsvergütung ist Sache des Ausbildenden und des Auszubildenden. Dabei sind folgende Grundsätze zu beachten.
Wann ist eine Vergütung "angemessen"?
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist eine Vergütung angemessen, wenn sie für den Lebensunterhalt des Auszubildenden eine fühlbare Unterstützung bildet und zugleich eine Mindestentlohnung für die Leistung eines Auszubildenden darstellt.
Welche Richtwerte sind zu beachten?
Wichtig: Wenn der Arbeitgeber tarifgebunden ist, gilt die tarifvertraglich festgesetzte Höhe der Ausbildungsvergütung. Tarifverträge haben Vorrang vor der Mindestausbildungsvergütung. Ist der Ausbildungsbetrieb nicht tarifgebunden, darf er den branchenüblichen Tarif um höchstens 20 Prozent unterschreiten, jedoch nicht unter die Mindestausbildungsvergütung.
Folgende Mindestausbildungsvergütungen gelten ab 2020:
Welche Sonderfälle gibt es?
Was gilt bei geänderten Ausbildungszeiten?
Die Abkürzung nach § 8 Abs. 1 BBiG führt nicht dazu, dass die Ausbildungsvergütung für das zweite bzw. dritte Ausbildungsjahr bereits um den Verkürzungszeitraum früher gezahlt werden muss. Es gilt die Mindestausbildungsvergütung des ersten Ausbildungsjahres.
Wer die Ausbildungszeit verlängern muss, weil die Abschlussprüfung nicht bestanden wurde, hat keinen Anspruch auf eine höhere Vergütung.
Die Auszubildenden, die eine Berufsausbildung in Teilzeit absolvieren, haben einen Anspruch auf die für ihr Ausbildungsjahr geltenden Mindestvergütungssätze. In § 17 Abs. 5 BBiG wird erstmals die Mindestvergütung für Teilzeitberufsausbildung geregelt. Die Mindestausbildungsvergütung kann entsprechend der prozentualen Verkürzung der täglichen oder wöchentlichen Ausbildungszeit unterschritten werden. Deshalb ist eine maximale Kürzung um 50 Prozent möglich.
Sind Sachleistungen und Jahressonderleistungen anrechenbar?
Sachleistungen des Ausbildungsbetriebs können in Höhe der vom Gesetzgeber festgesetzen Sachbezugswerte auf die Ausbildungsvergütung angerechnet werden. Die Vergütung darf nur nicht völlig in Sachleistungen umgewandelt werden. Mindestens 25 Prozent der Bruttovergütung sind in Geldleistung auszubezahlen.
Da die Vergütung nach § 18 BBiG monatlich ausgezahlt werden muss, fließen Jahressonderleistungen nur ausnahmsweise in die Mindestausbildungsvergütung mit ein, wenn sie vertraglich als Gegenleistung für geleistete Arbeit vereinbart sind, monatlich ausgezahlt werden und ohne Bedingung und unwiderruflich vereinbart (z.B. nicht umsatzabhängig) sind.
Gesetzliche Zuschläge (z.B. Nachtarbeit) werden nicht auf Mindestausbildungsverträge
angerechnet.
Die Anrechnung vertraglich oder tariflich vereinbarter Zulagen ist abhängig von
individueller vertraglicher Ausgestaltung. Keine Anrechnung erfolgt, wenn sie nicht ausnahmsweise
als fester Bestandteil der Vergütung von vornherein und ohne Bedingung
vertraglich vereinbart sowie nicht monatlich gezahlt werden.
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